高校教師工資實(shí)行“工分制”被指簡單粗暴

夜未央魚

　“你就是我們大學(xué)的生產(chǎn)大隊(duì)隊(duì)長，我們是隊(duì)員，每天記工分，每年算工分。”一位在高校的全國政協(xié)委員曾跟他的校長說過這樣一句笑話。如今，行至歲末年初，又到了“算工分”的時(shí)候了。

　　所謂“工分”，即通常所說的“績效工資制”。具體點(diǎn)說，就是每到年末的時(shí)候很多高?；蛟合禃蠼處焻R報(bào)一年中的教學(xué)工作量、科研工作量，相關(guān)部門再根據(jù)院校收入和年度的總工作量計(jì)算出該年的“績效成績”，據(jù)此決定教師的工資額度。在很多人看來，這與當(dāng)年人民公社生產(chǎn)隊(duì)記工分及按工分分錢幾乎是一樣的。

　　只是，在高校這樣一個“生產(chǎn)大隊(duì)”里，按“工分”發(fā)放工資的方式真的能令教師的工作“保質(zhì)保量”嗎？

　　“自愿”推行的制度

　　馮大誠是山東大學(xué)的一名老教師。從教30多年的他，跟“工分”打交道已經(jīng)有十多年的時(shí)間了。他向《中國科學(xué)報(bào)》記者簡單介紹了每年自己都要準(zhǔn)備哪些“工分”。

　　“主要是教學(xué)和科研兩方面的內(nèi)容?！瘪T大誠說，其中教學(xué)工作量包括給研究生和本科生的授課和實(shí)驗(yàn)課時(shí)數(shù)、學(xué)生人數(shù)；指導(dǎo)做論文的研究生和本科生人數(shù)、本年度畢業(yè)的研究生數(shù)等；科研工作量則包括科研項(xiàng)目、到賬的資金、發(fā)表的論文（非SCI、EI除外）及刊物的影響因子等。當(dāng)然，還包括一年中得到的獎勵。

　　據(jù)了解，在國內(nèi)多數(shù)高校，教師每年末需要上報(bào)的內(nèi)容幾乎都大同小異，而據(jù)蘇州科技學(xué)院教授陳建新的估算，通過這些“工分”而獲得的“績效工資”，要占到自己收入的一半以上。

　　完成這些與一年生計(jì)密切相關(guān)的匯報(bào)材料，其實(shí)需要的時(shí)間并不長，“最多一兩天就能準(zhǔn)備好?！钡牵惤ㄐ聟s覺得很心煩，“填那些表太麻煩了，而且平時(shí)還要留意自己的很多工作，有時(shí)真的覺得很煩”。

　　其實(shí)在如今的高校中，覺得每年一次“記工分”很煩的老師遠(yuǎn)不止陳建新一人，但他們中的很多人也許并不知道，這種每年都讓他們“心煩”一次的“績效工資制”，其實(shí)在國內(nèi)出現(xiàn)的年頭并不算長。

　　據(jù)馮大誠回憶，在上世紀(jì)80年代至90年代初，國內(nèi)高校普遍實(shí)行的還是固定工資，“按各人的工資級別拿錢?！钡詮纳鲜兰o(jì)90年代以來，這種對于教師收入分配的“工分制”卻在國內(nèi)高校迅速推廣，高校在這方面的積極性甚至遠(yuǎn)非執(zhí)行教育部的任何一項(xiàng)官方指令所能比擬。而據(jù)記者了解，直到本世紀(jì)第一個十年的中期，還有部分國內(nèi)重點(diǎn)高校在推行以“工分制”為核心的教師人事制度改革。

　　“工分制”在高校大行其道，原因何在？對此，馮大誠給出的回答很簡單——它能調(diào)動教師的“科研積極性”。

　　“在學(xué)校里，教學(xué)工作量基本上是一個常數(shù)，相對于教師增加收入的希望而言，這種變動可以忽略不計(jì)。在‘工分制’下，教師要想增加收入，唯一的辦法就是多做科研、多發(fā)文章?！彼f，而對學(xué)校而言，教師“不須揚(yáng)鞭自奮蹄”，可以在短時(shí)間內(nèi)讓高校申請到更多的碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)，爭取到更多重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，這自然是最大的好事?！斑@是各學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自內(nèi)心所希望推行的制度?！?/font>

　　然而，這種制度真的有領(lǐng)導(dǎo)們想象的那么好嗎？

　　難以衡量的“良心活”

　　其實(shí)幾年以前，馮大誠已經(jīng)退休了。如果說從教三十多來年，對于自己工作的特點(diǎn)有什么總結(jié)的話，他覺得只有一點(diǎn)——教師是一個良心活。

　　“一個教師對教學(xué)工作用不用心，旁人不容易看出來。用心與否，所花費(fèi)的時(shí)間往往可以相差幾倍甚至十幾倍。當(dāng)然，其教學(xué)效果也大不相同?！瘪T大誠說，但這種不同是極難用數(shù)字表達(dá)出來的。

　　而這點(diǎn)，正是“工分制”最為人詬病之處。

　　湖南師范大學(xué)資源與環(huán)境科學(xué)學(xué)院教授彭渤此前在自己的一篇博文中，專門對高校教師的“工分制”作了論述。在博文中，彭渤直言，“工分制”損毀了教師的勞動。

　　“教學(xué)是個良心活，科研也需要精益求精。把教學(xué)和科研都簡單量化成了‘工分’，一方面是對一些教師勞動的損毀，另一方面也導(dǎo)致了大學(xué)里的浮躁。教師難以靜心，教學(xué)、科研都為掙‘工分’而浮躁?！彼f。

　　此外，“工分制”也在無形之中誘導(dǎo)了大學(xué)進(jìn)行成本核算。而為了提高單個課時(shí)的酬金，教師會大量壓縮投入成本高的課程的教學(xué)課時(shí)，如實(shí)驗(yàn)、野外實(shí)習(xí)等課程，這也直接影響教學(xué)質(zhì)量。彭渤坦言：“在‘工分制’的模式下，要求大學(xué)選擇最好的教師上好每一門課，基本不可能實(shí)現(xiàn)。如此一來，學(xué)生便成了最直接的受害者?！?/font>

　　事實(shí)上，對于“工分制”的這種質(zhì)疑早在多年前就已經(jīng)出現(xiàn)。

　　比如在2010年，北京大學(xué)法學(xué)院就曾宣布績效工資分配方案，教師工資將按工作量分配。根據(jù)此方案，如果一名教授沒有在“核心刊物”發(fā)表論文，拿到的績效工資可能不如一名剛參加工作的行政人員。

　　而此方案剛一公布，便遭到學(xué)院多位教授的反對，反對者的主要意見是：“真正的學(xué)術(shù)水平與發(fā)表論文的數(shù)量以及與是否發(fā)表在所謂‘核心刊物’上毫無關(guān)系?！庇行Ｍ鈱W(xué)者更是針對此事直言，別把大學(xué)辦成養(yǎng)雞場，以為給了飼料就得下蛋。

　　“在高校管理的初級階段，高校內(nèi)部各種機(jī)制尚不健全，用這種‘績效’方式加強(qiáng)管理是有必要的，但如果高校管理走上正軌，教師的責(zé)任心也慢慢加強(qiáng)以后，這種初級性質(zhì)的管理還是否合適，是否應(yīng)慢慢放開，給教師更多自主權(quán)，其實(shí)值得探討?！辈稍L中，陳建新說。

　　“獎優(yōu)”與“罰劣”

　　彭渤那篇抨擊高?！肮し种啤钡牟┪?，其實(shí)是有一定爭議性的。比如在博文的評論中，有人便指出：“大學(xué)里有這么多教師，且工作類別相差巨大，如果不用‘工分’，你有什么更好的評價(jià)和考核方法嗎？”彭渤對此的回答是：“我沒有資格提出評價(jià)意見和考核方法。這是管理者的事情?！?/font>

　　那么，管理者又該如何考慮這個問題呢？

　　幾年前，彭渤曾先后在澳大利亞和丹麥學(xué)習(xí)和工作多年。他發(fā)現(xiàn)在國外高校，一個崗位是有一份相對固定的收入的。教師在某個崗位就要履行崗位規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，高校則有義務(wù)對其工資進(jìn)行保障。如果教師沒有履行好自己的職責(zé)，高?？梢酝ㄟ^規(guī)定程序?qū)ζ浣馄浮?/font>

　　“概括地說，我們的制度是一種簡單數(shù)量化的‘獎優(yōu)’，即‘多勞多得’，而國外高校通行的則是在嚴(yán)格制度保障下的‘罰劣’。相對而言，國外的制度可以保障教學(xué)科研人員在‘不偷懶’的前提下，有一個安心工作的大環(huán)境?！迸聿痴f。

　　事實(shí)上，這種“罰劣”的制度有些類似于上世紀(jì)八九十年代，國內(nèi)高校曾普遍實(shí)行的“固定工資制”。正是站在這個角度上，馮大誠坦言，很多高校目前在采用的“工分制”其實(shí)是一種歷史的倒退。

　　“縱觀世界各國高校，將教師工資與工作‘績效’簡單掛鉤的可能也只有我們?！瘪T大誠說，這種模式說到底，其實(shí)就是企業(yè)管理中的“泰勒制”模式。這種誕生于上世紀(jì)初的管理模式，便是通過差別計(jì)件工資的形式，調(diào)動工人積極性，從而提高每個單位勞動的產(chǎn)量。

　　“需要注意的是，‘泰勒制’模式只適合管理簡單勞動狀態(tài)，而高校教學(xué)和科研是件極其復(fù)雜的工作，這種模式怎么可能適合呢？”馮大誠說。

　　被管理者需得到尊重

　　雖然建議國內(nèi)高校向西方學(xué)習(xí)，但對于“罰劣”制度能否真的在國內(nèi)落地生根，彭渤很是懷疑。

　　“我們在行政管理層面還有太多的問題需要解決，而之前很多好的改革最終也都不了了之。這說明在推動改革方面，我們首先要做的是管理者的自我改革。”他說。

　　從2008年開始，身為全國政協(xié)委員的南京大學(xué)地理與海洋科學(xué)學(xué)院教授高抒，已經(jīng)連續(xù)7年在全國兩會上提交有關(guān)高校薪資改革的建議和提案。在他看來，在包括薪資在內(nèi)的高校管理層面，我們的管理者其實(shí)缺乏對被管理者的尊重。

　　“每個員工在機(jī)構(gòu)中的位置和作用不同，所以用一刀切的方式肯定是不公正的?！备呤阏f，而在不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)下，人們感受到的壓力不同，有些人必定是受害者，另一些人則會采用蒙混過關(guān)的方法應(yīng)對?！澳阋髷?shù)量，我就降低質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，乃至弄虛作假?！睂Υ耍芾韺佑挚梢試?yán)查每個人、抓“不當(dāng)學(xué)術(shù)行為典型”來應(yīng)對。如此，管理者和被管理者之間形成惡性循環(huán)，產(chǎn)出好成果的可能性就越來越下降了?！安恍业氖?，這種狀況正是我們許多機(jī)構(gòu)的常態(tài)?！?/font>

　　那么如何才能避免這種循環(huán)呢？他給出的意見也是向西方學(xué)習(xí)。

　　“西方國家的管理是值得借鑒的?！备呤惚硎?，管理的目的是鼓勵樹立科學(xué)信仰、人們努力工作，所以首先要尊重被管理者，不能把他們當(dāng)敵人或者破壞者?！肮芾碚邞?yīng)有的基本假設(shè)是員工上崗之日是勝任其工作的，而工作合同又是協(xié)商的結(jié)果，因此是否勝任只要對照合同比對就可以了。換言之，考核指標(biāo)應(yīng)是員工本人同意的而非強(qiáng)加的，而考核成績是根據(jù)員工的進(jìn)步程度來決定的，與其他員工的作為無關(guān)。

　　“對于某個員工，如果當(dāng)年業(yè)績與其前三年的工作對比有顯著進(jìn)步，則可以晉升工資級別，如果不明顯，則工資不變，如果有退步，則可考慮其是否勝任。這樣，每位員工都知道，努力工作就可能晉升，這種非‘一刀切’的鼓勵方式才是一種正面激勵。遺憾的是，我們現(xiàn)在恰恰缺乏這種機(jī)制?！备呤阏f。

孫悟空是大師兄

只看到了一句：教室是個良心活

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但愿能喚回良知